En tant qu’entreprise, vous pouvez traverser des difficultés économiques importantes et vouloir licencier un salarié. Mais comment faire ? Et quels sont les cas qui vous le permettent ? Découvrez comment procéder à une rupture de contrat en CDI, ainsi que toutes les procédures à suivre.
#1 Le licenciement économique en TPE
Rupture de contrat en CDI : le cas du licenciement économique
La gestion du personnel d’une entreprise n’est pas toujours un long fleuve tranquille. Toute entreprise peut un jour faire face à des difficultés financières, affectant sa trésorerie, et peut choisir d’entamer une procédure de licenciement économique. Mais pour cela, elle doit respecter les conditions requises et pouvoir justifier la rupture de contrat en CDI.
À savoir
Même si vous respectez les conditions requises, votre demande de licenciement peut être rejetée par l’administration. Suivez bien toutes les démarches avant de remplir les documents de fin de contrat d’un salarié.
Comment procéder à un licenciement économique ?
Pour rompre le contrat de travail d’un salarié, dans le cadre d’un licenciement économique, vous devez suivre les étapes suivantes :
- Convoquez le salarié à un entretien préalable lors duquel l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les questions du salarié. Pour cela, vous devez envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception au salarié concerné, ou lui remettre la convocation en main propre contre décharge.
- Proposez un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui a pour objectif de favoriser une reconversion du salarié. L’employeur est tenu de le proposer au salarié. Lors de l’entretien préalable, vous pouvez et devez l’informer du contenu du CSP et les modalités à suivre pour l’exécuter.
- Notifiez le licenciement. Cette notification se fait par lettre recommandée avec accusé de réception, au minimum sept jours après l’entretien. Ce délai peut s’étendre jusqu’à quinze jours si le salarié est cadre dans l’entreprise. C’est lors de cette étape que vous devez préciser les raisons du licenciement.
- Informez la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) par lettre recommandée avec accusé réception. Vous avez huit jours, après l’envoi du courrier recommandé, pour informer la DIRECCTE de la rupture de contrat en CDI.
À noter
Le préavis de licenciement est fixé à un mois pour un salarié qui a entre six mois et deux ans d’ancienneté, et à deux mois si son contrat de travail a deux ans ou plus.
#2 Le licenciement pour faute
En cas de licenciement pour faute simple
Une faute simple est une erreur ou une négligence professionnelle. Dans ce cas précis, le licenciement n’est pas obligatoire, vous avez le choix :
- Rupture du contrat de travail,
- Avertissement,
- Mise à pied,
- Blâme…
À vous de voir la solution la plus adaptée à la situation, selon la gravité de l’erreur et les conséquences qu’elle peut avoir sur votre entreprise.
Si vous décidez de licencier votre salarié, vous devez alors suivre la procédure de licenciement pour motif personnel. Comme pour tout licenciement, le salarié doit vous donner son préavis dans le délai imparti.
En cas de licenciement pour faute grave
Dans le cas d’une faute grave, vous devez également suivre les démarches du licenciement pour motif personnel. Ici, vous n’avez plus la possibilité de délivrer un avertissement : vous devez mettre fin au contrat de travail du salarié.
Une faute grave est un acte allant à l’encontre du code du travail et des règles de l’entreprise indiquées dans le contrat du salarié. Un employé licencié pour faute grave ne peut pas bénéficier de l’indemnité de licenciement, ni de l’indemnité compensatrice de préavis.
Il peut s’agir, par exemple, d’absence injustifiée, d’insubordination ou encore d’état d’ivresse durant la journée de travail.
En cas de licenciement pour faute lourde
La faute lourde traduit l’intention de nuire à l’entreprise. À l’instar de la faute grave, le salarié ne peut demander l’indemnité de rupture de contrat ni d’indemnité compensatrice de préavis. Cependant, s’il est éligible, il peut bénéficier du droit à l’indemnité des congés payés.
La faute lourde peut par exemple être admise si le salarié :
- empêche ses collègues non-grévistes d’accéder à l’entreprise lors d’une grève ;
- endommage volontairement le matériel de l’entreprise ou altère les données collectées pour les rendre inutilisables ;
- agresse physiquement ou menace un collègue ou l’employeur…
#3 La rupture en période d’essai
La période d’essai peut être interrompue avant la fin réglementaire, et ce, à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Si vous en êtes à l’origine, vous devez prévenir le salarié :
- 24 heures à l’avance, si la période d’essai a commencé il y a moins de huit jours ;
- 48 heures à l’avance, si la durée de sa période d’essai est comprise entre huit jours et un mois ;
- 2 semaines à l’avance, s’il a commencé sa période d’essai il y a plus d’un mois ;
- 1 mois à l’avance, pour une période d’essai de plus de trois mois.
Si le salarié interrompt la période d’essai, il doit vous en informer :
- 24 heures à l’avance, s’il a débuté il y a moins de huit jours ;
- 48 heures à l’avance, si le début de sa période d’essai est supérieur à huit jours.
Que vous en soyez à l’origine ou qu’il s’agisse de la décision de votre salarié, toute rupture durant la période d’essai donne lieu à une procédure classique de fin de contrat : certificat de travail, attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte…
#4 La rupture conventionnelle
C’est l’unique mode de rupture du contrat de travail à l’amiable entre le salarié et l’employeur. Une indemnité de rupture sera perçue par le salarié qui signe une rupture conventionnelle avec son employeur. Le salarié aura également le droit aux allocations de chômage.
Raison économique, cause réelle et sérieuse… Il existe de nombreuses raisons de procéder à la rupture d’un contrat en CDI. Mais licencier un salarié ne s’improvise pas : vous devez suivre la procédure et vous assurer que le motif est valable. En cas de doute, faites appel à un professionnel du droit du travail.